En avance sur les autres versants en matière de recrutement de personnes en situation de handicap, la fonction publique territoriale a su miser sur l’apprentissage et la sensibilisation des équipes.
Avec un taux d’emploi direct de personnes en situation de handicap égal à 6,7 % de ses effectifs, la territoriale est le seul versant de la fonction publique à dépasser le seuil légal de 6 %. Elle fait non seulement figure de bonne élève pour le maintien dans l’emploi, mais aussi pour le recrutement. « La proportion des recrutements progresse aujourd’hui moins vite dans la territoriale qu’à l’Etat, mais c’est parce que les collectivités partent d’un chiffre plus élevé. Il est cependant à noter qu’en 2020, la FPT représentait 63 % des recrutements de personnes en situation de handicap dans l’ensemble de la fonction publique », observe Françoise Descamps-Crosnier, présidente du FIPHFP.
Panachage de contrats
Le recrutement est un pilier de l’action du FIPHFP – comme le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle – vers lequel la présidente oriente de plus en plus les collectivités, notamment celles qui ont déjà dépassé le seuil des 6 %. Il constitue un axe fort de la politique « handicap » du conseil départemental de Meurthe-et-Moselle (lire ci-dessous). « Au cours des trois dernières années, nous avons recruté, hors stage, 35 personnes : des titulaires, des personnes en CDD, en contrat unique d’insertion, en service civique ou en apprentissage », recense Michèle Pilot, vice-présidente déléguée aux RH au département.
Ce panachage des contrats est l’apanage de nombreuses collectivités, qui font cependant particulièrement porter leurs efforts sur l’apprentissage, encouragées par le FIPHFP. Elles accueillent d’ailleurs 60 % des apprentis en situation de handicap de la fonction publique, quel que soit le niveau de diplôme.
Pas de limite d’âge
En 2019, la ville et la métropole de Toulouse (37 communes, 15 000 agents [dont CCAS et centre toulousain des maisons de retraite], 783 000 hab.) avaient accueilli sept apprentis et recruté autant de personnes en situation de handicap, un chiffre passé à quatorze apprentis et dix recrutements hors apprentissage, un an plus tard. « En 2020, les apprentis en situation de handicap représentaient 13 % de l’ensemble de nos apprentis. Ce sont aussi bien des femmes que des hommes, des moins de 20 ans comme des plus 30 ans puisqu’il n’y a pas de limite d’âge pour ces profils, et des diplômes allant du brevet professionnel au bac + 3 », détaille Frédéric Lacaze, chargé de mission « handicap » à Toulouse. La collectivité cherche d’ailleurs à cibler des niveaux de diplôme de plus en plus élevés. Un volontarisme qui se heurte cependant à une part plus faible de personnes en situation de handicap dans les diplômes les plus élevés.
Pour repérer les candidats et préparer leur accueil, les collectivités s’appuient sur un réseau d’universités, d’instituts socioéducatifs, d’associations et de structures spécialisées. « Pour un jeune en situation de handicap recruté dans un lycée, nous partons de son projet professionnel et de son profil pour identifier l’établissement le plus approprié, en prenant en considération le profil du maître d’apprentissage, la santé du collectif de travail et la localisation du lycée. Nous mettons alors le candidat en situation de stage (de deux semaines à plusieurs mois) pour s’assurer à la fois que la mission correspond à son projet personnel et que toutes les problématiques liées à son handicap seront compensées », explique Loriane Rochard, chargée de mission « handicap » au conseil régional du Centre – Val de Loire (2 900 agents). Ici, le suivi des apprentis vise aussi à les aider à aller au bout de leur projet et de leur formation, en renouvelant le contrat, si nécessaire, pour permettre l’obtention de leur diplôme.
Travail sur les stéréotypes et les clichés
Le rôle des tuteurs, et donc des structures partenaires, est essentiel : guider et conseiller sur la façon d’épauler et d’assurer le suivi de l’apprenti. Le référent « handicap » de la DRH mutualisée de la ville, de la métropole et du CCAS de Metz (44 communes, 3 800 agents, 222 000 hab.) privilégie la sensibilisation des services et tuteurs au moment de l’accueil. « L’objectif est d’appréhender les spécificités du handicap, de rassurer les collègues et les encadrants, et de déminer les craintes que le handicap pourrait générer un déport de la charge de travail sur les collègues », indique Christophe Jehel, qui occupe cette fonction. Des actions de sensibilisation de l’ensemble des services et des organes de direction, basées sur les représentations du handicap, avec un travail sur les stéréotypes et les clichés sont aussi menées. « Ce travail est essentiel pour faciliter l’ensemble des recrutements et l’intégration, car les blocages sont surtout culturels », salue Françoise Descamps-Crosnier.
Tremplin pour former et mettre le pied à l’étrier de jeunes en situation de handicap, l’apprentissage est également une voie d’intégration au sein de la collectivité. La loi de transformation publique a ouvert, pour cinq ans, une expérimentation de la titularisation directe des personnes en situation de handicap ayant accompli un contrat d’apprentissage dans la fonction publique. Un atout pour les candidats, mais aussi pour les collectivités, qui peinent parfois à attirer ou à fidéliser ce public par la voie classique de recrutement.
Source : www.lagazettedescommunes.com